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如何体现绩效考核的公平性?

  绩效考核近年来很流行,从我接触的大大小小企业来看,大部分都在执行或者规划绩效考核,但很少有企业对自己的绩效考核满意,或多或少都存在各种各样的烦恼。因此,我们有必要对绩效考核重新认识。从理论上来讲,绩效考核是没有必要的,因为企业从雇佣一个员工(签约)开始,就意味着以下契约:员工按岗位职责要求尽心尽力完成工作,企业给予这岗位职责相对应的报酬,这是一种看似很合理的劳资关系,如果每个企业和员工都能按这样的契约执行那天下就太平了,但事实上,很少有这样合理的情况发生,真实的情况是:员工抱怨干的多,拿的少,甚至有些比自己干的差干得少的人拿的更多;企业抱怨员工消极工作,工作不积极,更谈不上责任心,给予员工的薪资远远超越了员工给企业的贡献……,诸如此类等等。所以,劳资双方需要一种方式来解决彼此的顾虑,于是绩效考核成了必然的衡量工具。绩效考核实际上就是一种体现公平的工具,对员工、对企业都要公平,这样的绩效考核才能得到劳资双方的拥护。那怎么才能做到公平的绩效考核呢?这是很多企业在推行绩效考核的时候糊涂的问题。首先,一个员工在公司要做什么工作,应该有个岗位职责说明,即使不全面或者过时,总比没有好,这应该作为签订劳动合同的一部分,如果岗位说明有变动应该及时和员工沟通,达成一致。在很多企业的现实情况是:很多工作都是口头吩咐,能拿的出一些岗位职责说明的企业已经是很不错了,有的员工因为技术优秀提拔成管理干部,也没有对应的岗位职责对他(她)提出新的工作要求,所以很多这样的员工虽然被提拔,但还是原地踏步,为此公司的高层感到失望,却不知道这是企业自己的缺失:缺失岗位职责说明,缺乏岗位职责培训,一个连自己工作内容都不清楚的员工,你还能指望他(她)会把工作干好吗?所以,绩效考核的第一步,务必要对各种岗位规定职责,并对同类的岗位人员进行职责培训及考试,搞清楚自己要做什么是重要的第一步,也有的企业把不是甲的职责也算在甲的头上来考核,自然让甲感到不公平;这些做法都违反了考核的公平性。其次,考核指标的选择。现在有很多考核方法,最常见的莫过于KPI,KPI为什么比较流行,因为相对来说考核方法比较简单,大家都能理解,但绩效考核往往会出现一个误区,那就是如何提取考核指标的问题。我们就谈KPI吧,KPI是指关键作业指标,意思是对岗位职责所规定的内容通过几个关键指标来反映,这就存在如何确定考核指标的问题,既然是KPI ,那对某一岗位考核指标就不宜过多,有的企业巴不得通过KPI考核面面俱到,其实是不对的。提取考核指标要遵循几个原则:1、指标少 2、反映某岗位大部分主要的工作 3、考核方法的可行性,所以,选择考核指标很重要。再次,考核指标如何衡量?考核指标要能够衡量,能尽量定量就用定量,不能定量那就定性。在考核指标衡量的时候,千万不能自己衡量自己,这和作弊没有什么区别;考核指标的衡量应该是独立的第三方,比如说质量部门对生产部门产品的检验合格率,是对生产部门的考核,那质量部门检验产品是否合格的数据应该由牵头绩效考核的人力资源部门汇总(独立的第三方),就像我们在淘宝上买卖东西一样,先把钱交付给淘宝网这个第三方,确保公平公正。所以考核指标的衡量应该包含被考核方、考核方、独立第三方。最后,当然是考核成绩与薪资挂钩的问题了。有的企业之前没有推行过绩效考核,想推行绩效考核的时候就希望从现行的员工工资中划出一部分工资来做为考核成绩的奖惩,这当然招致了员工的反对,因为这也违背了公平原则,员工会认为这样做很不划算,所以不会有人支持考核。真正的做法是企业要单独调拨一些资金用来考核,也就是考核奖金,与原来的薪资合并在一起作为员工新的薪资,这样才有可能赢得员工的支持。另一方面,考核成绩如何与考核奖金挂钩也是值得要关注的问题,尤其要与岗位实际需求有关。注:1、部门绩效考核就是对部门主管岗位职责的考核,部门主管存在的意义在于对部门团队的绩效负责2、绩效考核可以适当多种方法结合使用,但不是方法越多越好,要因地制宜、适当选取3、绩效考核不是万能,设计的时候要尽量避免它的副作用

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