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员工培训的7大误区

  相同的行业、相同的员工、相同的设备,但有着不一样的业绩,是当下困惑许多企业主和经理人的“老大难”问题。
并由此产生一些的“高论”(片论),特别是对部分驰骋市场数十年的高管来说,“员工培训”承担了太多的角色,也走过一些误区,最后蒙蔽了大家的眼睛。
笔者作为博纳睿成咨询一名高级咨询师,经历了数百计的培训,也深深感受到不少企业主迫切而迷茫的心情,本文就员工培训试做一点探讨,也希望同大家交流一二,作引玉之谈。
一、认识员工培训的“七大误区”
德国和日本的强大,往往能引出这样的结论:德国的强大离不开一批素质很高的产业工人,日本的强大离不开整体国民的学习意识。
而,对于一个企业来说,对外“客户是上帝”,对内,谁又是我们的“上帝”?
员工。
如何让我们的“上帝”快速进入环境,缩短适应的时间等一系列问题引发企业开始把目光投向培训,然而,在部分高管中仍然对培训存在这样那样的误区,这里做了一些列举,供大家思考:
员工培训误区一、“无用论”。
“企业的发展,不是靠培训完成的,最后执行推动的还是企业自身。”他们还认为,企业最好的老师是市场和社会,培训解决的问题就是大家在一阵笑和哭中度过一段难忘的记忆,除此以外,对实际工作没有产生多大意义。
点评:“无用论”点痛了一些把所有期望都押注在培训上的企业主,至高的期望总是以为培训是公主的一吻,顿时青蛙实现“质”的突变,成为王子。
但德国的产业工人和日本整体的学习精神,就像罗马城一样,不是一天建成的。
培训更多的需要持续的执行和完善,离开这些,“培训”就只能停留在“记忆”层面上,没有实用价值。
员工培训误区二、“至高论”。
“选择培训,就像中国革命选择了黄埔军校,不管是中国革命造就了黄埔还是黄埔造就了中国革命,无疑的一点就是,黄埔军校是推动中国革命尤其关键的一个环节。”他们认为,中国人之所以聪明,是因为中国人总能“站在巨人的肩上”,他们是最善于模仿的一群人,在这一点,他们把动物模仿的本能发挥到无以复加的极致地步。培训,对他们来说,是走向发展的阶梯和“捷径”。
点评:培训“至高论”肯定了培训的引导和模-全球品牌网-范意义,是基于高度的执行力和一定的经验之上,适用于企业中高层管理对于先进管理知识的接受,而忽视了基层员工对于“基础”的夯实。
过多的培训,也经常导致走向另一个极端,员工缺乏创新,凡事寄希望于培训,甚至形成依赖,并导致思维恶性循环和逻辑的死胡同,而淹没自身的价值。

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