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于文涛,培训当求“大培训”

  “In search of excellence, Be the best that you can be”,这是于文涛回顾其独特的工作经历时,对自己的目标和执着追求的诠释。“君子止于至善”是他的座右铭,他以此不断激励和鞭策自己去追求卓越。
于氏三宝:“天地人”与“情理法”
在中国文化中,简练的文字总结往往能更好地阐述复杂、深奥的专业理论,这是于文涛在多年的人事和培训工作中所一直秉承的理念。在人才考评、人事管理和沟通过程中,他常常运用被他趣称的“于氏三宝”法则,即“天地人”、“情理法”。
于文涛表示,“天地人”,高度概括了众多版本的能力模型、胜任力模型的核心,其中,“天”是指思维与策略能力,“地”是指执行与落实能力,“人”是指人际关系与沟通能力。“情理法”,是用来指导人际沟通、处理员工关系时的原则。人事经理在人力资源管理――尤其在人才评估当中,经常会被不同的测评工具所左右,而对于管理者来说,完美的复杂理论与模型,不如简洁有效的“于氏三宝”来得实际。
以中庸之道破解人事困惑
于文涛进一步解释说,“天地人”、“情理法”除了突显人事的重要理念外,更重要的是,二者拥有一个共同核心――中庸。这是个常被曲解的词。在杜邦中国的经历与自我提升,使于文涛获得了丰富的人事管理、人才选拔与培养的实践经验。
他这样阐述自己对“中庸”的理解:具备准确的选择与判断力,在恰当时间做恰当的决策:“不偏之谓中,不易之谓庸”,讲的不是折中而是做事的分寸、度的把握。具体到个性特质的评价与选择时,于文涛特别提到了“斌”字,一文一武,寓意着对原则性与灵活性、管理与人事的平衡能力。此外,他特别崇尚《论语》中“质胜文则史,文胜质则野”对君子的评价,并认为它也很适合作为现今对人才选拔的指导思想。
“中国人其实对‘中庸’有点误解,以为就是老好人的意思,其实不然。‘中庸’的原意就像‘黄金分割’一样,意指做每件事都有一个恰当的点。人事工作就需要永无止境地去寻找这个‘点’――处理事情时紧一点还是松一点,灵活多一点还是原则多一点,这个‘点’不易把握。因此,从这个意义上讲,如何体现‘中庸’,是做人事管理的难点。”于文涛深有感触地说。
他以自己的切身实践为例介绍说,杜邦中国曾经要求人事部设计新的组织架构方案。可设计刚一开始就因利益攸关的三方意见相左而陷入僵局。面对三方领导各执己见的局面,他首先利用以前做销售的经验和技巧,去寻找“客户”的需要点、问题的症结点,锁定关键人物;然后以“中庸”法则分别去沟通,解决核心问题,使方案推进速度加快了一半。在此基础上,人事部再不断施加影响促使各方相互协作,最终整个方案得以出台。
企业需重视“大培训”
除了在杜邦中国多年的人力资源管理经验外,于文涛对培训与发展也有着独特的经历和见地。“以前,培训行业是‘有的吃’就好,老师讲课精彩就行;而现在,谁都吃过点‘西粮’,好的讲师多了,好的培训项目多了,‘营养’便成了强调的重点。”针对培训市场的现状,他形象地比喻。
于文涛认为,在人才的培养与发展上,培训所能起的作用只占10%,通过与他人互动和学习及其他辅导占20%,而实践经历占70%.正如学开车,驾校只起10%的作用,寻找陪驾占20%,实际上路决定了70%.因此,仅仅靠传统培训并不能解决企业自身的长效发展问题,还需要重视“大培训”的概念:“不要只把培训看成是课程,如同开车还需要体验实际路况,人才发展中一切能使人发展、成长的模式或历练,都可被称之为‘培训’,比如挫折、岗位调整、加速升迁、陌生的团队和环境等。”
正基于此,于文涛把职场中的每次转折都视为对自己的“大培训”,并在企业内部努力为员工提供实战、积累经验的机会。
培训与人事的异同
就培训与人事之间的异同,于文涛指出,二者的共同点在于,根本目的都是为了促进人力资源发展。在这个过程中,培训和人事是相辅相成的关系。
差异点则在于,培训解决的是知识与技能(Knowledge and Skills)的掌握问题,而人事解决的是能力(Capability)问题。能力的培养涵盖了个性特质(Attributes)、经验(Experience)、知识技能(Knowledge/Skills)等,而其中的个性特质、经验阅历是培训体验所无法提供的。
进一步来说,培训与人事的区别表现在三方面:第一,培训是用聚焦的模式来提高人才素质,而人事是从综合的角度采用任何适用的方法来促进人才培养,类似“大培训”;第二,培训强调用以致学,即知识和技能的传递,而人事更侧重人才的选拔和发展,是综合能力的培养;第三,培训的影响面有限,主要体现在讲师通过授课来影响受训对象,而人事的影响更广、更深入,触及问题的实质。
于文涛引用一个比喻来说明:“最好的马车”最终会被“最差的汽车”超越。培训不可能把马车质变为一辆汽车,因此,人才选拔、人员发展和“大培训”变得更为核心和重要。

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