xml地图|网站地图|网站标签 [设为首页] [加入收藏]

绩效考核的原则与方法

  
绩效考核是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,是管理者与员工之间 进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员 工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。对员工一段时间的工 作、绩效目标等进行考核,是前段时间的工作总结,同时,考核结果可
以为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)、绩效管理体系的完善和提高等提供依据。 但是在具体的实施过程中,有相当一部分企业的绩效考核的效果却不是很理想。根据国务院发展研究中心对中国企业人力资源管理的调查 报告显示:在1044家实施人员绩效考核的企业中,有59.t%的企业,选择效果“一般”,选择效果“非常好”和“很好”的比例合计才20%。这 些数字说明绩效考核是一个令企业感到头痛的工作,它的有效性还有持于提高。 引起绩效考核低效的原因,主要是没有把握好绩效考核的原则和方 法,以至于在实施过程中出现偏差。 (1)制定全而细的绩效考评制度 作为一名管理者,应该认识到绩效考评必须是全面而细致的,并见 是一个连续的动态过程,而不是每年发生一次的事件或仅仅关注过去的绩效。绩效考评本身并不是目的,而是为了获得一个更高的业绩水平而 使用的一种手段。绩效考评不仅是定期考察和评价个人或团队在组织运行中的行为状态和行为结果的一种正式的制度安排,考评的过程也是一 种信息获得和应用的过程,考评者必然要对那些在员工的控制之外的,却能对他们的业绩产生影响的制度因素加以考虑。 因此,要使绩效考评工作顺利、有效地展开并获得成功,在制定绩效考评制度时一定要综合考虑各方面的因素,争取做到全而细。 (2)明确绩效考核的目的 我们先来看一个例子。在美国的一个小镇里,每天都有交通警察骑 着巡逻摩托车穿核于大街小巷,但是这里的交通状况却非常糟糕,那些交通警察对很多交通事故都置之不理。一个细心的人很快就从中发现原 因了,原来,小铝的警察局对交通警察的考核,是看其每天巡逻的里程数。这样一来,交通警察自然就不那么热衰于处理各种交通事故了,因 为这与考核内容根本就没有多大关系。 如果把这个警察局换成为一家公司,它恐怕早就倒闭了。考核项目 与团队目标相背离,无法实现它对员工的激励或是惩戒作用,因而绩效考核也就丧失了它作为管理手段的作用。明确了绩效考核的目的后,绩 效考核工作才可能围绕这个目的有条不紊地展开。 (3)制定切合实际的考核项目 考核项目对于团队员工从事工作而言,应该是必需的。举个例子来 说,要考察主管的能力,就要对他的组织能力、领导能力、协调能力等项目进行考核,因为这些都是一个主管必须具备的。但是,在对门卫的 能力进行考核时,这些项目就成为“不符合实际的。。因为要于好门卫这项工作,是否具备这些方面的能力是无足轻重的,主要应该考察他分 辨是非的能力以及处理紧急情况的能力,这些才是“切合实际”的考核项目。 [4)考核的项目要具体 有一所学校,为了加强对教师的管理,在学期结束时,给每个学生发了一份调查表。这份调查表主要包括“出勤情况”、“授课情况”、“作 业布置情况”以及“总体印象”这几个项目,要求每个学生用优、良、中、差4个等级,对授课老师作出相应的评价。 调查的结果出来以后,校长是大失所望。学生们对老师的评价简直是五花八门,就算是对同一位老师,他们也“照顾”得面面俱到——优、 良、中、差全都有了。这样的结果,怎么能拿来对教师进行考核呢?没有办法,调查也就不了了之。 像这种事情还有很多。究其原因,主要是考核项目过于笼统。这样一来,每个人都按照自己对该项目的理解来进行评价,结果当然相距甚 远。 所以,在确定考核项目的时候,一定要做到具体。就拿上面提到的那所学校来说,他们应当把调查的项B进一步细分。例如,授课情况就 应当具体分解为:上课时精神是否饱满,板书是否整齐,讲课时是否逻辑清晰,授课内容是否吸引入;对问题的解释是否明白等。 考核的项目具体以后,学生就可以针对这些方面对授课老师作出评价,结果肯定会比前面的要可信。 (5)制定恰当的绩效标准 只有将员工们的工作与某一个固定的标准相比,才能得出较公正的 评价。而且工作绩效标堆越明确.评价鉴定才能越准确。 但遗憾的是,不少的管理人员至今还在犯着想当然的错误,他们认 为员工们都知道自己应该在岗位上做些什么。一位在保险公司工作的员工说,公司对他们的工作具体要求竟然只有4个字“踏实肯干”。这个标准想来可以算作所有公司、团队的共同标准,但作为一个保险公司确实 应该有自己的一套工作标准评定系统。 无论是从员工的角度考虑,还是从管理者的角度考虑,工作标准都 应该包含两部分基本信息:一是员工应该做什么,二是做到何种程度。这两部分信息正好是绩效评定的最原始依据。通过工作任务量、工作职 责与工作的关健因素等,就可以对员工应该做什么给出翔实的解释,而员工特工作任务完成到何种程度才能合乎团队与领导的要求,则要依据 团队建立的绩效标准而定。 制定绩效评价标准至少应该满足这样一条原则:绩效标准应是可达 到的,使员工有机会得以超过标准并得到领导的赏识,同时也意味着未达到此标准的绩效是无法让人满意的。 [6)公开与透明 在进行绩效考评时.应该最大限度地减少考评者与被考评者双方对考评工作的神秘感。绩效标准和水平的制定应通过协商来进行,考评 之前一定要公布考评标堆细则,考评结果要公开,让员工知道考评的条件与过程,对考评工作产生信任感.从而对考评结果报以理解和接 受的态度。 (7)定性和定量相结合 在绩效考评的过程中,仅进行定性考评,只能反映员工的性质特点; 反之,仅进行定量考评,则可能会忽视员工的质量特征。另外,定性考评是一种模糊的印象判断,而定量考评则存在一些指标难以量化的问题, 其考评是不完全的,很可能流于形式。只有将二者相结合,实现有效的互补,才可能对员工的绩效作出全面、有效的考评。 (8)差别对待 对不同部门、不同类型的被考核者进行考核评价时,要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当地拉开差距,不搞平 均主义。 [9)积极反馈 缺少反馈的考评是没有任何现实意义的,不能发挥绩效考评的能力 开发的功能。应招考评后的结果及时地反馈结员工,开诚布公地进行交流与沟通,使员工认识到工作中的不足,并加以改善。
 

本文由教练技术培训多少钱_优质培训机构推荐_星途职业培训资讯网发布于院校资讯,转载请注明出处:绩效考核的原则与方法

相关阅读