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下属无能谁之过?

  在与人交谈的时候,经常会听到“我那几个兵笨得像猪,离开我什么都做不了”“我一天不在,部门里就乱得一团糟”之类的抱怨。我不禁要反问一下,是下属无能还是领导失职? 众所周知,作为一个优秀的领导者应该是教练式的领导者,并不是发发施令就万事大吉了,而是先要把人用对,再就是在用人的过程中把人培养好,把团队文化建设好。只有当下属都强大到完全能够独当一面了,领导者才有充足的精力担任团队的教练。
“君功见于选吏,吏功见于治民。”,作为企业管理者,最首要的任务就是选拔“会治民”、“能治民”的下属。现实情况是什么样的呢?是领导者自以为是,用人随意性大,缺乏科学的评价人才的机制和标准,甚至搞裙带关系,致使真正的人才被边缘化,而一帮庸才被提拔。彼德原理告诉我们,在组织层级里,员工个人专业能力、思路、眼光,决定了他只能胜任某一个职位,不合理的晋升机制有可能使晋升者业务荒废,而且在新职位上工作也无起色。这也难怪领导者会发出如此多的抱怨了。
中国自古以来就有“学而优则仕”、“干而优则升”的官本位思想,时至今日仍大行其道甚至有愈演愈烈之势。对于领导者来讲,他们喜欢把提拔人作为激励和留住员工的手段;对于一般员工来讲,追官逐利成为他们效力公司的动机。双方都有需求,市场也就因此产生了。
这种行为无疑在很大程度上激发了员工的工作积极性,但不可避免的也存在着诸多弊端。首先,由于不断有员工被提拔,加速了企业肥胖症的产生,从而使企业增加管理成本,增加管理环节,降低管理效率。其次,部分被提拔的管理者因管理能力不足导致管理混乱、工作效率低下以及由此产生的职工士气低落缺乏自信。第三,因业绩好的员工都被提拔为具有一定职权的管理者,致使组织内部缺少业务骨干和专业带头人。
那么,有没有行之有效的办法解决这个问题,使下属变得强大起来呢?
首先,树立科学的用人观。
企业在培养和发展人才的过程中,应该深刻认识到,重用是对优秀员工的尊重,其深层含义是对人才价值的认可,提拔仅仅是肯定其价值的一种方式。彼德原理告诉我们,提拔谁,并不是由他目前的业绩决定的,不能因为某人在现有岗位上干得出色,就简单断定此人一定能够胜任更高的职务。他的出色也许正是因为目前的工作更适合他。一个优秀的执行者与一个优秀的指挥者完全是两回事。
在提拔员工之前,企业领导者要反复考虑,这个将被提拔的员工是否胜任将要从事岗位的工作?退一步讲,是否具备从事该岗位工作的潜力?是否有相应的管理思路?是否有发展的眼光?还是因为该员工仅仅是在目前岗位上干得很出色?提拔这个人仅仅是为了某个人的利益,还是为了组织的健康发展?当弄清楚这些问题了,才会明确地知道什么样的人应该被提拔,什么样的人不应该被提拔。
其次,营造不以职位论英雄的人才发展氛围。
一个优秀的企业呈现出来的必定是百花齐放的景象。在企业内部,得到晋升的员工是人才,未晋得到升但在本岗位工作很出色的员工也同样是人才,都是企业健康发展不可缺少的重要元素。但是,由于未被提拔的员工得不到相应的重视和尊重,加之惯性思维――只要做得好就能被提拔,使得他们也有很强烈的被提拔的愿望。这种情况下,只有让全体员工都认识到并切身感受到,只要有利于企业健康发展行行都能出状元,哪一行的状元都能得到相应的认可和尊重,企业就能有效避免陷入彼德怪圈,建立良性的人才发展机制。
 

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